Pessoas
Andreo Gustavo
12/09/2026
Se achas que piadas, comentários ou atitudes são mera liberdade de expressão inofensiva, pensa outra vez. Quer sejas CEO, gerente ou apenas uma pessoa colaboradora de uma empresa ou organização, 61.200€ é quanto a tua entidade pode ter de pagar por discriminar.
E isso aplica-se também à discriminação com base na OIEC, muitas vezes falada como discriminação com base no género. Ou seja, discriminar pessoas com base na sua orientação afetivo-sexual, identidade e expressão de género, e características sexuais pode meter-te a ti e à tua entidade em grandes sarilhos.
Neste artigo:
Segundo o Código do Trabalho, no artigo 548º, contraordenações laborais são atos que violam os direitos e/ou os deveres de qualquer parte envolvida num contrato de trabalho.
Joana, de 28 anos, mulher, lésbica, pediu à sua empresa licença por casamento. Quando a empresa se apercebeu que Joana havia casado com uma mulher, não só se queria recusar a dar-lhe a devida licença como quando regressou ao trabalho, a sua secretária havia mudado de lugar.
A empresa decidiu isolar Joana, bem como retirar-lhe a moldura que todas as outras pessoas trabalhadoras tinham em cima das suas secretárias. Quando a gerência foi confrontada por Joana sobre o porquê da mudança e de lhe tirarem e fotografia, disseram: “não temos nada contra a tua forma de ser, mas não queremos que andes a contaminar outros com as tuas ideias, muito menos queremos que os colegas tenham de ver a tua nova família. E ficas já avisada que não vamos renovar”.
Ora, Joana viu os seus direitos ameaçados e limitados, não estando a empresa a tratar de forma justa e igualitária todas as pessoas colaboradoras. Claramente, não irão renovar o contrato com base na sua orientação afetivo-sexual, o que pode constituir crime.
Outras situações de contraordenações laborais discriminatórias incluem:
Limites da duração de trabalho – se o período normal de trabalho exceder oito horas por dia e quarenta horas por semana, a entidade incorre numa contraordenação grave.
Lê a situação do Pedro:
“Quando descobriram que eu era gay (pelas redes sociais), começaram a pedir-me para ficar no trabalho muito depois da hora. A princípio aceitei, tinha acabado de assinar o contrato e não queria causar mau ambiente. Mas depois percebi, não era por ser o novo colaborador, era por ser gay, pois outras pessoas contratadas no mesmo dia que eu, não ficavam depois da hora…”
“E isto acontecia-me todos os dias. Quando estava pronto para vir embora, chegava a supervisora com mais trabalho. Quando a confrontei, disse-me: “Você faz as suas escolhas Pedro, na cama ou no trabalho, portanto, se não aguenta vai a tempo de se despedir, se quer o trabalho, vai ser assim.”
Pode constituir contraordenação muito grave o assédio (artigo 29º CT), quer no acesso ao emprego ou no próprio emprego, trabalho ou formação profissional, com o objetivo ou o efeito de perturbar ou constranger a pessoa, afetar a sua dignidade, ou de lhe criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador.
Alguns estudos e estatísticas nacionais e internacionais indicam que as pessoas transgénero, bem como as pessoas intersexo, são as que mais sofrem assédio. No local de trabalho, homens bissexuais e pessoas intersexo, bem como pessoas trans são as que mais reportam situações de assédio e violência.
É crucial educar as pessoas trabalhadoras para o respeito e inclusão da diversidade sexual e de género em âmbito laboral.
Parentalidade – a entidade deve garantir o exercício de atividade compatível com o estado da pessoa, salvaguardando os direitos de licença parental, dispensas para consultas médicas ou de procriação medicamente assistida, entre outros solicitados.
Por exemplo, Ana, trabalhadora não gestante, não pode ver impedido o seu direito de acompanhar a esposa, Rita, às consultas de procriação medicamente assistida. A recusa da entidade pode significar uma contraordenação grave.
Discriminação com base no género – excluir ou restringir o acesso, de pessoas candidatas a emprego ou de pessoa colaboradora, em razão do género, a determinada atividade ou à formação profissional exigida para ter acesso a essa atividade constitui discriminação em função do género. É comumente conhecida como discriminação com base no sexo.
Por exemplo, o anúncio de oferta de emprego e outra forma de publicidade ligada à pré-seleção ou ao recrutamento não pode conter, direta ou indiretamente, qualquer restrição, especificação ou preferência baseada no sexo. Acrescentamos, baseada no género.
O código do trabalho já prevê a não discriminação em função da identidade de género, portanto, a descrição da vaga não deverá, igualmente restringir ou especificar preferência baseada no género. E aqui entenda-se géneros binários e não binários.
Quando isso acontece, há lugar a uma contraordenação muito grave. O mesmo acontece quando há discriminação salarial com base no sexo ou género de pessoas colaboradoras. Homens e mulheres com as mesmas funções têm que receber o mesmo salário. Acrescentamos, todas as pessoas, independentemente do seu género, com a mesmas funções, têm que receber o mesmo salário.
Como podes saber se a tua entidade cometeu uma contraordenação laboral ou um crime? Repara agora na diferença entre as duas:
A discriminação como contraordenação ocorre quando uma pessoa é impedida de exercer os seus direitos relacionados ao acesso a bens e serviços, ao emprego e formação profissional, ao ensino e ao sistema de saúde públicos e privados.
Já o crime de discriminação (artigo 240º e seguintes do Código Penal) ocorre sempre que houver a constituição de organizações ou a divulgação ao público de materiais que incitem a discriminação, o ódio ou a violência contra uma pessoa ou grupo de pessoas por causa da sua raça, cor, origem étnica ou nacional, religião, sexo, orientação afetivo-sexual, identidade e/ou expressão de género ou características sexuais da pessoa.
No caso de pessoas alvo de discriminação com base na sua OIEC, se uma pessoa colaboradora decidir criar uma publicação nas redes sociais sobre outra pessoa colaboradora, pelo facto de esta ser LGBTQIAP+, e a mesma envolva exposição pública de “opiniões” que promovam a discriminação, ódio ou violência contra a pessoa ou grupo de pessoas LGBTQIAP+, a entidade poderá ser responsável criminalmente.
Leste bem, a entidade poderá ser responsável criminalmente.
Quem tem a responsabilidade pelos atos cometidos?
Pois bem, em relação às contraordenações, tanto a entidade empregadora como a pessoa trabalhadora que cometeu o ato podem ser responsabilizadas.
A entidade empregadora é a responsável pela prática de qualquer infração laboral, independentemente de ter sido praticada pela entidade empregadora ou pela pessoa trabalhadora no exercício das suas funções.
Porquê? Porque é a entidade empregadora que tem o poder de direção sobre a pessoa trabalhadora, tendo o dever de a instruir sobre os seus deveres e obrigações em matéria de relações e ambientes laborais saudáveis, respeitadores da diversidade. Cabe à entidade prevenir e evitar situações de discriminação, dentro e fora do ambiente laboral.
E em relação à discriminação enquanto crime?
Bem, se a entidade empregadora praticar o crime, através de alguma pessoa representante, ela será criminalmente responsável. Ainda que seja uma entidade coletiva, age através de pessoas singulares.
Se ocorrer crime de discriminação fora do âmbito laboral, mas que envolva uma pessoa colaboradora da entidade e ponha em causa as suas funções laborais, não só a pessoa que praticou o ato, como a entidade podem ser responsabilizadas.
Não é por ter sido uma pessoa colaboradora, a realizar um comentário ou opinião pessoal sobre o tema, num espaço digital fora do âmbito laboral, que a entidade tem menos responsabilidade.
Se a entidade conhecia ou sabia dos factos, e sabia que isso colocaria em causa o bom ambiente laboral, bem como o desempenho, saúde mental ou emocional da pessoa trabalhadora alvo de tais situações, poderá ser cumplice de tais atos. Ainda que a entidade não deva interferir na vida privada de cada pessoa, se é conhecedora de atos criminosos por parte de pessoas colaboradoras, deverá agir em conformidade.
Ainda que o artigo 245º do Código penal fale sobre a omissão de denúncia relativa aos artigo 243º e 244º, quando bem fundamentada a defesa, a omissão pode provavelmente ser aplicada ao artigo 240º (discriminação).
A responsabilidade da entidade empregadora tem a forma de pagamento de coima resultante da infração, não abrangendo o resultado dessa infração.
Se o infrator for pessoa coletiva ou equiparada, serão solidariamente responsáveis pelo pagamento da coima, a par da pessoa infratora, a administração, gerência ou direção.
O valor das coimas é calculado com base nas unidades de conta processuais (UC) cujo valor em vigor é de 102 euros. Por isso, a entidade poderá vir a pagar entre 2 UC (204 euros) e 600 UC (61.200 euros).
Em função da gravidade da infração e do volume de negócios da entidade infratora, assim irá variar o valor da coima a pagar.
Ainda que para grandes empresas o valor de uma coima por discriminação possa não ser suficientemente alta para abalar a sua estabilidade financeira, de certo que o mesmo não se pode dizer a pequenas e médias empresas, que constituem o grosso da malha empresarial portuguesa. No entanto, ainda que não as afete financeiramente, é sabido que a opinião social das pessoas é um dos impactos a considerar. Cada vez mais as pessoas preferem empresas que respeitem e incluam verdadeiramente a diversidade, seja ela a diversidade racial, étnica, religiosa, cultural, funcional (deficiência), sexual ou de género.
Lembra-te que, não há nada que possas fazer para alterar a orientação afetivo-sexual, identidade de género ou características sexuais, seja a tua ou a de outra pessoa colaboradora. Isso não é uma escolha. Mas ter de pagar por discriminação? Isso sim pode ser o resultado de más escolhas. A formação de pessoas colaboradoras, liderança, gerência e direção da empresa ou organização pode ser uma solução para prevenir e evitar estas situações.
Fontes consultadas:
Estudo das necessidades de pessoas LGBTI (cig.gov.pt)
Estudo LGBTI da Agência Europeia dos Direitos Fundamentais
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